المساواة وعدم التمييز في مكان العمل في النمسا
في النمسا، لا يجوز لصاحب العمل معاملة الموظفين بصورة أقل تفضيلاً بسبب الجنس أو العمر أو الأصل العرقي. وينطبق ذلك على مراحل العمل المختلفة، من التوظيف وتحديد الأجر حتى إنهاء علاقة العمل. يستعرض هذا الدليل القواعد الأساسية لعام 2026 والجهات التي يمكن التوجه إليها.
ما الذي يعد تمييزاً في مكان العمل؟
يفرض مبدأ المساواة في المعاملة (Gleichbehandlungsgebot) ألا يتعرض أي شخص للتمييز بسبب الجنس أو العمر أو الأصل العرقي أو الدين أو المعتقد أو التوجه الجنسي. أما التمييز بسبب الإعاقة فتُنظمه قوانين خاصة، وليس قانون المساواة في المعاملة (Gleichbehandlungsgesetz, GlBG).
يميز القانون بين نوعين من التمييز:
- التمييز المباشر (unmittelbare Diskriminierung): معاملة شخص بصورة أقل تفضيلاً بسبب أحد الأسباب المذكورة مقارنة بشخص آخر في وضع مماثل. ومن الأمثلة رفض توظيف متقدم أجنبي رغم امتلاكه المؤهلات نفسها التي يمتلكها متقدم محلي.
- التمييز غير المباشر (mittelbare Diskriminierung): تطبيق قاعدة تبدو محايدة، لكنها تضع مجموعة معينة في وضع أسوأ. مثال ذلك منع العاملين بدوام جزئي من تولي مناصب إدارية، بما يعرقل ترقية النساء بدرجة أكبر إذا كانت النساء يشكلن غالبية العاملين بدوام جزئي.
لا يُعد الإجراء تمييزاً غير مباشراً إذا كان يستند إلى هدف مشروع، وكانت الوسائل المستخدمة مناسبة وضرورية لتحقيقه.
في أي مراحل من علاقة العمل يسري الحظر؟
في القطاع الخاص، يغطي الحظر كامل مدة علاقة العمل، بما في ذلك:
- إنشاء علاقة العمل والتوظيف؛
- تحديد الأجر؛
- المزايا الاجتماعية الاختيارية، مثل مكافأة الولاء أو مطعم الشركة؛
- التدريب والتطوير وإعادة التأهيل المهني داخل الشركة؛
- الترقية؛
- شروط العمل الأخرى؛
- إنهاء علاقة العمل؛
- التحرش والتحرش الجنسي.
وقد يكون من التمييز أيضاً تعريض شخص للضرر لأنه يستفيد من إجازة الوالدين (Elternkarenz) أو العمل بدوام جزئي للوالدين (Elternteilzeit) أو إجازة الأبوة أو إجازة رعاية أحد الأشخاص. ولا يشترط في هذه الحالات أن يكون هناك تمييز قائم على الجنس أيضاً.
تنطبق القواعد على الموظفين، والعاملين من المنزل، والأشخاص الذين يشبه وضعهم وضع الموظف، مثل العاملين بعقود خدمات حرة (freie Dienstnehmer).
يجب أن تكون إعلانات الوظائف متوافقة مع القانون
تبدأ الالتزامات القانونية منذ نشر إعلان الوظيفة. يجب على الشركات ووكالات التوظيف الخاصة وAMS صياغة الإعلانات بصورة محايدة من حيث الجنس وخالية من التمييز.
ويجب أن يتضمن الإعلان الحد الأدنى للأجر وفق الاتفاقية الجماعية أو القانون، وأن يوضح ما إذا كان صاحب العمل مستعداً لدفع أكثر من ذلك. وإذا لم يوجد حد أدنى منصوص عليه في اتفاقية جماعية، فيجب ذكر الأجر الذي يشكل أساساً للتفاوض. ولا يسري هذا الالتزام على الأشخاص الذين يشبه وضعهم وضع الموظف أو على المناصب الإدارية العليا. وقد يؤدي انتهاك هذه القواعد إلى غرامة إدارية.
أمثلة على المخالفات
في القطاع الخاص، قد يكون من المخالفات القانونية مثلاً:
- معاملة متقدم بصورة أسوأ بسبب جنسه، وليس بسبب نقص مؤهلاته؛
- حصول شخص على أجر أقل بسبب جنسه رغم تساوي الأداء والمؤهلات؛
- تعرض شخص للتحرش الجنسي من صاحب العمل أو الزملاء أو العملاء؛
- فصل شخص بعد معرفة توجهه الجنسي؛
- رفض متقدم بحجة أنه كبير في السن على الوظيفة؛
- اشتراط إتقان اللغة الألمانية بصورة مثالية لوظيفة لا تحتاج إلى ذلك، مثل العمل في المستودع.
يمكن السماح بالاختلاف في المعاملة بسبب العمر في حالات استثنائية، إذا كان يستند إلى هدف مشروع وموضوعي ومتناسب، مثل هدف متعلق بسياسة التوظيف، وكانت الوسائل مناسبة وضرورية.
إلى أي جهة يمكنك التوجه؟
- مكتب محاماة المساواة في المعاملة (Gleichbehandlungsanwaltschaft, GAW): يقدم المشورة ويساعد في التفاوض مع صاحب العمل وفي تقديم الشكوى إلى اللجنة. الخدمة مجانية وسرية.
- لجنة المساواة في المعاملة (Gleichbehandlungskommission, GBK): تفحص ما إذا كان مبدأ المساواة قد انتُهِك، وتساعد في الوساطة. الإجراء مجاني ولا تحتاج إلى محامٍ.
- محكمة العمل والشؤون الاجتماعية (Arbeits- und Sozialgericht): يمكن اللجوء إليها للمطالبة بالتعويض أو بإلغاء الفصل. ولا يمكن الحصول على التعويض أو إلغاء الفصل من خلال GBK.
يقع مقر GAW في فيينا، وله مكاتب إقليمية في غراتس وإنسبروك وكلاغنفورت ولينتس. ومنذ يوليو 2017، تتعامل هذه الجهة مع جميع أسباب ومجالات التمييز. ويمكن استخدام نموذج GAW الإلكتروني للإبلاغ عن التمييز دون ذكر الاسم.
كما تقدم غرفة العمال (Arbeiterkammer) والنقابات المشورة لأعضائها، وقد توفر الحماية القانونية في الإجراءات القضائية.
تسري قواعد وجهات مختلفة على موظفي الخدمة الاتحادية، ومنها Bundes-Gleichbehandlungskommission ومفوضو المساواة. أما العاملون لدى الولايات والبلديات فتطبق عليهم قوانين خاصة بكل ولاية.
كيف تجري إجراءات اللجنة؟
- يمكن تقديم الطلب بصورة غير رسمية، حتى عبر رسالة بسيطة. ويستطيع تقديمه الشخص المعني أو مجلس العمال أو جهة تمثيل المصالح أو GAW.
- تستمع هيئة اللجنة إلى الأطراف لتوضيح الوقائع، وتستجوب الطرفين معاً كقاعدة عامة.
- يتلقى المعنيون النتيجة خطياً. وإذا ثبت وجود تمييز، تُوجَّه دعوة إلى المسؤول لإنهائه.
يمكن سحب الطلب في أي وقت، مثلاً إذا توصل الطرفان إلى اتفاق أثناء الإجراءات.
أسئلة شائعة
هل تمنحني اللجنة تعويضاً؟
لا. لا تملك GBK صلاحية الحكم بالتعويض؛ وللمطالبة به يجب اللجوء إلى المحكمة.
هل يمكنني التوجه إلى اللجنة والمحكمة في الوقت نفسه؟
نعم. يمكن استخدام المسارين بشكل مستقل. تنظر المحكمة في نتائج اللجنة، لكنها غير ملزمة بها. وإذا خالفتها، فعليها توضيح أسباب ذلك.
هل أحتاج إلى محامٍ في إجراء اللجنة؟
لا. لا يشترط وجود محامٍ، والإجراء مجاني.
أي هيئة في اللجنة مختصة؟
تختص الهيئة الأولى (I. Senat) بالتمييز القائم على الجنس، وكذلك بالتمييز المتعدد المرتبط بالجنس. أما قضايا التمييز في مكان العمل بسبب الأصل العرقي أو الدين أو العمر أو التوجه الجنسي فتختص بها الهيئة الثانية (II. Senat).
خطوات عملية عند الاشتباه بالتمييز
- دوّن الوقائع بالتواريخ، مثل مضمون الإعلان أو المقابلة أو القرار أو المحادثات المتعلقة بالأجر أو الفصل.
- احتفظ بالمستندات والرسائل الإلكترونية وأسماء الشهود وأي دليل على اختلاف المعاملة.
- اطلب المشورة السرية والمجانية من GAW، أو تواصل مع Arbeiterkammer أو نقابتك إذا كنت عضواً.
- إذا رغبت في فحص رسمي، قدّم طلباً إلى GBK بصيغة رسالة بسيطة؛ ولا تحتاج إلى محامٍ.
- إذا كنت تطالب بتعويض أو بإلغاء الفصل، استشر الجهة المختصة بشأن رفع دعوى أمام Arbeits- und Sozialgericht.
ملاحظة: هذه المعلومات عامة وليست استشارة قانونية. عند الحاجة، اطلب المشورة من محامٍ أو خبير في قانون العمل والتوظيف.
المصدر: oesterreich.gv.at