Gleichbehandlung und Diskriminierung am Arbeitsplatz in Österreich

In Österreich dürfen Arbeitgeber Beschäftigte und Bewerber nicht wegen ihres Geschlechts, Alters, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung oder sexuellen Orientierung benachteiligen. Das gilt im privaten Arbeitssektor von der Bewerbung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die wichtigsten Grundlagen finden sich im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Auch 2026 können sich Betroffene kostenlos beraten lassen und eine mögliche Diskriminierung prüfen lassen.

Was gilt als Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Das Gleichbehandlungsgebot bedeutet, dass niemand aus einem geschützten Grund schlechter behandelt werden darf. Zu diesen Gründen gehören:

• Geschlecht
• Alter
• ethnische Zugehörigkeit
• Religion oder Weltanschauung
• sexuelle Orientierung

Benachteiligungen wegen einer Behinderung werden durch besondere gesetzliche Regelungen behandelt und fallen nicht unter das GlBG.

Unmittelbare Diskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung (unmittelbare Diskriminierung) liegt vor, wenn eine Person aus einem der genannten Gründe schlechter behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Ein Beispiel wäre, wenn ein Bewerber trotz gleicher Qualifikation allein wegen seiner ausländischen Herkunft abgelehnt wird.

Mittelbare Diskriminierung

Bei einer mittelbaren Diskriminierung (mittelbare Diskriminierung) wirkt eine scheinbar neutrale Regel besonders nachteilig für eine bestimmte Gruppe. Beispiel: Teilzeitbeschäftigte dürfen keine Führungsposition übernehmen, wodurch vor allem Frauen benachteiligt werden, wenn in Teilzeit überwiegend Frauen arbeiten.

Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn die Regel durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sowie geeignet und erforderlich ist.

Für welche Bereiche des Arbeitsverhältnisses gilt das Verbot?

Im privaten Sektor gilt das Diskriminierungsverbot während des gesamten Arbeitsverhältnisses, insbesondere für:

• die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Einstellung,
• die Festsetzung des Entgelts,
• freiwillige Sozialleistungen, etwa Treueprämien oder eine Betriebsküche,
• betriebliche Aus- und Weiterbildung sowie Umschulung,
• Beförderungen,
• sonstige Arbeitsbedingungen,
• die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• Belästigung und sexuelle Belästigung.

Auch eine Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Elternkarenz, Elternteilzeit, Väterkarenz oder Pflegefreistellung kann rechtswidrig sein. Eine zusätzliche Diskriminierung wegen des Geschlechts muss dabei nicht vorliegen.

Die Regelungen gelten für Arbeitnehmer, Heimarbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen, etwa freie Dienstnehmer.

Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen

Die Verpflichtung beginnt bereits bei der Stellenausschreibung. Unternehmen, private Arbeitsvermittler und das AMS müssen Stellenanzeigen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei formulieren.

In der Anzeige muss das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt stehen. Außerdem ist anzugeben, ob eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht. Gibt es kein kollektivvertragliches Mindestentgelt, muss das Entgelt angegeben werden, das als Verhandlungsbasis dient.

Diese Pflicht gilt nicht für arbeitnehmerähnliche Personen und hohe Führungskräfte. Ein Verstoß kann eine Verwaltungsstrafe nach sich ziehen.

Beispiele für mögliche Rechtsverletzungen

• Eine Person wird wegen ihres Geschlechts benachteiligt und nicht wegen fehlender Qualifikationen.
• Eine Person verdient bei gleicher Leistung und Qualifikation wegen ihres Geschlechts weniger.
• Ein Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden belästigen eine Person sexuell.
• Eine Person wird entlassen, nachdem ihre sexuelle Orientierung bekannt geworden ist.
• Eine Bewerbung wird mit der Begründung abgelehnt, die Person sei zu alt.
• Für eine Tätigkeit ohne entsprechenden Bedarf wird „perfekte Deutschkenntnis“ verlangt, etwa für eine Lagerarbeit.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann ausnahmsweise zulässig sein, wenn sie durch ein objektives, verhältnismäßiges und rechtmäßiges Ziel – etwa ein beschäftigungspolitisches Ziel – gerechtfertigt sowie geeignet und erforderlich ist.

Wo bekommen Betroffene Hilfe?

• Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW): kostenlose und vertrauliche Beratung, Unterstützung bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber und bei einer Beschwerde an die Kommission.
• Gleichbehandlungskommission (GBK): kostenloses Verfahren zur Prüfung, ob das Gleichbehandlungsgebot verletzt wurde; ein Rechtsanwalt ist nicht erforderlich.
• Arbeits- und Sozialgericht: zuständig unter anderem für Schadenersatz und die Anfechtung einer Kündigung. Die entsprechenden Ansprüche können nur gerichtlich durchgesetzt werden.

Die GAW hat ihren Sitz in Wien und Regionalbüros in Graz, Innsbruck, Klagenfurt und Linz. Seit Juli 2017 befasst sie sich mit allen Diskriminierungsgründen und Bereichen. Über das Online-Formular der GAW kann eine Diskriminierung auch anonym gemeldet werden.

Auch die Arbeiterkammer und Gewerkschaften beraten ihre Mitglieder und können bei Gerichtsverfahren Rechtsschutz bieten.

Für den Bundesdienst gelten andere Regelungen und zuständige Stellen, darunter die Bundes-Gleichbehandlungskommission und Gleichbehandlungsbeauftragte. Für Bedienstete der Länder und Gemeinden gelten eigene Landesgesetze.

Wie läuft das Verfahren bei der Gleichbehandlungskommission ab?

1. Der Antrag kann formlos, zum Beispiel mit einem einfachen Schreiben, eingebracht werden. Antragsberechtigt sind die betroffene Person, der Betriebsrat, eine Interessenvertretung oder die GAW.
2. Der zuständige Senat klärt den Sachverhalt in einer persönlichen Anhörung. In der Regel werden beide Seiten gemeinsam befragt.
3. Das Ergebnis wird den Beteiligten schriftlich mitgeteilt. Wird eine Diskriminierung festgestellt, wird die verantwortliche Stelle aufgefordert, diese zu beenden.

Der Antrag kann jederzeit zurückgezogen werden, etwa wenn inzwischen eine Einigung erzielt wurde.

Häufige Fragen

Kann die Gleichbehandlungskommission Schadenersatz zusprechen?

Nein. Die GBK kann keinen Schadenersatz zusprechen. Dafür muss ein Gericht angerufen werden.

Kann ich gleichzeitig die Kommission und das Gericht einschalten?

Ja. Beide Wege können unabhängig voneinander beschritten werden. Das Gericht berücksichtigt die Feststellungen der Kommission, ist daran aber nicht gebunden. Weicht es davon ab, muss es dies begründen.

Ist ein Rechtsanwalt für das Kommissionsverfahren notwendig?

Nein. Ein Rechtsanwalt ist nicht erforderlich, und das Verfahren ist kostenlos.

Welcher Senat ist zuständig?

Bei Diskriminierung wegen des Geschlechts und damit zusammenhängender Mehrfachdiskriminierung ist der I. Senat zuständig. Für arbeitsbezogene Fälle wegen ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Alter oder sexueller Orientierung ist der II. Senat zuständig.

Praktische Schritte bei einem Diskriminierungsverdacht

1. Notieren Sie zeitnah, was passiert ist: Datum, Ort, beteiligte Personen und genaue Aussagen oder Handlungen.
2. Sichern Sie Beweise wie E-Mails, Nachrichten, Bewerbungsunterlagen, Dienstpläne und Gehaltsunterlagen.
3. Prüfen Sie, ob es Zeugen gibt, und bewahren Sie deren Kontaktdaten auf.
4. Wenden Sie sich vertraulich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die Arbeiterkammer oder Ihre Gewerkschaft.
5. Überlegen Sie gemeinsam mit einer Beratungsstelle, ob ein Verfahren bei der Gleichbehandlungskommission oder eine Klage beim Arbeits- und Sozialgericht sinnvoll ist.

Dieser Artikel dient nur der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einem konkreten Fall sollten Sie eine zuständige Beratungsstelle oder eine juristische Fachperson kontaktieren.

Quelle: oesterreich.gv.at