Równe traktowanie i dyskryminacja w miejscu pracy w Austrii

W Austrii pracodawca nie może traktować pracowników mniej korzystnie ze względu na płeć, wiek lub pochodzenie. Zakaz obowiązuje od rekrutacji aż do rozwiązania stosunku pracy. Poniżej wyjaśniamy, co przewidują przepisy w 2026 roku i do jakich instytucji można się zwrócić.

Najważniejsze informacje

• W sektorze prywatnym pracowników chroni ustawa o równym traktowaniu (Gleichbehandlungsgesetz, GlBG); przepisy te dotyczą wszystkich obywateli Unii Europejskiej mieszkających w Austrii.
• Zakazana jest dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd oraz orientację seksualną.
• Porady Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) są bezpłatne i poufne.
• Postępowanie przed Gleichbehandlungskommission (GBK) jest bezpłatne i nie wymaga adwokata.
• Odszkodowanie lub uchylenie wypowiedzenia można uzyskać wyłącznie przed sądem.

Co jest dyskryminacją w miejscu pracy?

Zasada równego traktowania (Gleichbehandlungsgebot) oznacza, że nikt nie może być pokrzywdzony ze względu na płeć, wiek, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd albo orientację seksualną. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność jest regulowana odrębnymi przepisami, a nie przez GlBG.

Prawo rozróżnia dwa rodzaje dyskryminacji:

• Dyskryminacja bezpośrednia (unmittelbare Diskriminierung) występuje wtedy, gdy dana osoba z jednego z wymienionych powodów jest traktowana gorzej niż inna osoba w porównywalnej sytuacji. Przykładem może być odrzucenie kandydata zagranicznego o takich samych kwalifikacjach jak kandydat miejscowy.
• Dyskryminacja pośrednia (mittelbare Diskriminierung) ma miejsce, gdy pozornie neutralna zasada szczególnie niekorzystnie wpływa na określoną grupę. Przykładem jest zakaz obejmowania stanowisk kierowniczych przez osoby zatrudnione na część etatu, co może szczególnie utrudniać awans kobiet, jeśli to one przeważnie pracują w niepełnym wymiarze.

Dyskryminacja pośrednia nie występuje, jeśli zasada służy zgodnemu z prawem celowi, a zastosowane środki są odpowiednie i konieczne.

Jakich etapów zatrudnienia dotyczy zakaz?

W sektorze prywatnym zakaz obejmuje cały okres zatrudnienia, w tym:

• nawiązanie stosunku pracy i rekrutację,
• ustalenie wynagrodzenia,
• dobrowolne świadczenia socjalne, takie jak premia za lojalność lub zakładowa stołówka,
• szkolenia zakładowe, dokształcanie i przekwalifikowanie,
• awans,
• pozostałe warunki pracy,
• rozwiązanie stosunku pracy,
• molestowanie i molestowanie seksualne.

Dyskryminacją jest również pokrzywdzenie osoby z powodu korzystania z urlopu rodzicielskiego (Elternkarenz), pracy w niepełnym wymiarze jako rodzic (Elternteilzeit), urlopu ojcowskiego lub urlopu opiekuńczego. W takich przypadkach nie musi dodatkowo występować dyskryminacja ze względu na płeć.

Przepisy obejmują pracowników, osoby wykonujące pracę nakładczą oraz osoby podobne do pracowników, na przykład osoby świadczące usługi na podstawie freie Dienstnehmer.

Wymogi dotyczą już ogłoszenia o pracę

Obowiązek równego traktowania zaczyna się na etapie ogłoszenia. Firmy, prywatne agencje zatrudnienia oraz AMS muszą formułować ogłoszenia w sposób neutralny pod względem płci i wolny od dyskryminacji.

Ogłoszenie powinno zawierać minimalne wynagrodzenie wynikające z układu zbiorowego lub przepisów prawa oraz informację, czy pracodawca jest gotowy zapłacić więcej. Jeśli nie obowiązuje minimalne wynagrodzenie z układu zbiorowego, należy podać wynagrodzenie stanowiące podstawę negocjacji. Zasady te nie dotyczą osób podobnych do pracowników ani wysokich stanowisk kierowniczych. Naruszenie może skutkować karą administracyjną.

Przykłady naruszeń prawa

W sektorze prywatnym naruszeniem może być między innymi:

• gorsze traktowanie kandydata ze względu na płeć, a nie z powodu braku wymaganych kwalifikacji,
• niższe wynagrodzenie przy takiej samej pracy, wynikach i kwalifikacjach z powodu płci,
• molestowanie seksualne przez pracodawcę, współpracowników lub klientów,
• zwolnienie po ujawnieniu orientacji seksualnej,
• odrzucenie kandydata z uzasadnieniem, że jest zbyt stary do danej pracy,
• wymaganie „doskonałej znajomości języka niemieckiego” na stanowisku, na którym nie jest ona potrzebna, na przykład przy pracy magazynowej.

Odmienne traktowanie ze względu na wiek jest wyjątkowo dopuszczalne, jeśli uzasadnia je obiektywny, proporcjonalny i zgodny z prawem cel, na przykład cel polityki zatrudnienia, a zastosowane środki są odpowiednie i konieczne.

Gdzie szukać pomocy?

Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW)

Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), czyli urząd pełnomocników ds. równego traktowania, udziela porad, pomaga w rozmowach z pracodawcą oraz przy skardze do komisji. Pomoc jest bezpłatna i poufna. Centrum GAW znajduje się w Wiedniu, a biura regionalne działają w Grazu, Innsbrucku, Klagenfurcie i Linzu. Od lipca 2017 roku urząd zajmuje się wszystkimi przyczynami i obszarami dyskryminacji. Dyskryminację można zgłosić anonimowo za pomocą formularza internetowego GAW.

Gleichbehandlungskommission (GBK)

Gleichbehandlungskommission (GBK), czyli komisja ds. równego traktowania, bada, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania, i może pośredniczyć między stronami. Postępowanie jest bezpłatne i nie trzeba korzystać z pomocy adwokata.

Arbeits- und Sozialgericht

Arbeits- und Sozialgericht, czyli sąd pracy i spraw społecznych, rozpatruje między innymi roszczenia o odszkodowanie oraz żądania uchylenia wypowiedzenia. Izba Pracownicza (Arbeiterkammer) i związki zawodowe również udzielają porad swoim członkom oraz mogą zapewnić ochronę prawną w postępowaniu sądowym.

W federalnej służbie publicznej obowiązują inne przepisy i właściwe są inne organy, między innymi Bundes-Gleichbehandlungskommission oraz pełnomocnicy ds. równego traktowania. Wobec pracowników krajów związkowych i gmin stosuje się odrębne przepisy poszczególnych krajów związkowych.

Jak przebiega postępowanie przed komisją?

1. Wniosek można złożyć w dowolnej formie, także zwykłym pismem. Może to zrobić osoba poszkodowana, rada zakładowa, organizacja reprezentująca interesy pracowników albo GAW.
2. Senat komisji wyjaśnia fakty podczas przesłuchania; co do zasady obie strony są przesłuchiwane wspólnie.
3. Strony otrzymują wynik na piśmie. Jeśli komisja stwierdzi dyskryminację, wzywa osobę odpowiedzialną do jej zaprzestania.

Wniosek można wycofać w dowolnym momencie, na przykład po zawarciu porozumienia.

Najczęstsze pytania

Czy komisja może przyznać odszkodowanie?

Nie. GBK nie może przyznać odszkodowania. W tym celu należy zwrócić się do sądu.

Czy można jednocześnie złożyć wniosek do komisji i pozew?

Tak. Obie drogi są od siebie niezależne. Sąd uwzględnia ustalenia komisji, ale nie jest nimi związany. Jeśli wyda inne rozstrzygnięcie, musi je uzasadnić.

Czy w postępowaniu przed komisją potrzebny jest adwokat?

Nie. Adwokat nie jest wymagany, a postępowanie jest bezpłatne.

Który senat komisji jest właściwy?

W sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć, a także wielokrotnej dyskryminacji związanej z płcią, właściwy jest Senat I. W sprawach pracowniczych dotyczących pochodzenia etnicznego, religii, wieku lub orientacji seksualnej właściwy jest Senat II.

Praktyczne kroki

1. Zapisz daty, miejsca i dokładny przebieg zdarzeń oraz zachowaj ogłoszenia, wiadomości, dokumenty i dane świadków.
2. Sprawdź, czy sprawa dotyczy rekrutacji, wynagrodzenia, warunków pracy, awansu, zwolnienia lub molestowania.
3. Skontaktuj się poufnie i bezpłatnie z GAW albo z Arbeiterkammer lub związkiem zawodowym, jeśli jesteś ich członkiem.
4. Rozważ złożenie wniosku do GBK. Nie potrzebujesz adwokata, a wniosek można wycofać po osiągnięciu porozumienia.
5. Jeśli chcesz uzyskać odszkodowanie lub zakwestionować wypowiedzenie, skonsultuj możliwość skierowania sprawy do Arbeits- und Sozialgericht.

Uwaga: Ten tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. W razie potrzeby skontaktuj się z adwokatem, doradcą prawnym, Arbeiterkammer, związkiem zawodowym lub innym właściwym specjalistą.

Źródło: oesterreich.gv.at